现代人都渴望获得尊重。大家都已经受够了被人当做数字的年代。但是科学技术的发展日新月异，把大家变成了身份证号码、账户密码或是员工代码，把“人格”都泯灭了。
太多数字号码，人格因此泯灭
我最近因为信用卡的问题，有了一次不愉快的经历。后来我打电话给该公司的服务中心，想告诉他们这次事件。接电话的服务人员的第一个反应就是：“您的卡号？”由这句话可知，她完全没把我当成“人”，而是把我幻化成一级数目字，完全不管我的感觉。最后我把这张信用卡取消了，因为不把我当“人”看待的机构，我才不要和它们打交道呢。
同样，员工也希望在工作场所里能被当成人看待。他们希望能有人欣赏他们，能有“参与其事”的感觉。这就得尊重并信任每个人在组织中的重要性。这份尊重和信任，是从人与人来往间产生的。
布雷希特的《用心管理》一书中提到，员工要的东西要有三个：
（1）有意义的工作。
（2）有机会在影响到他们的决定上施一份力。
（3）良好的人际关系。
布雷希特隶属亚特兰大顾问团，针对工作场所内的尊重和信任及其对组织成就的影响，做过一些独到的研究。下面这段文章摘自他的新书《不敏捷，就等死》。
缺乏信任到头来是致命的。一机构若是缺乏信任，最后一定会溺死在水里。幸运的是，缺乏信任可以修正。一机构若能时时奉行值得信赖的政策，如永远说真话，信守承诺，确实使每一个人都能得到该得到的消息——便能建立起信任。而每个人在这工程中，都要扮演很重要的角色。
我们的信任模型是一座教堂，建立在四根大柱子上，这四根大柱就是公开、诚实、信赖以及尊重，并以贯彻执行作基础。
公开指的是和别人分享你的想法和感觉，同时也要倾听别人的想法和感觉。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦诚相待，信赖的关系就会更上一层楼。
诚实是指给予别人真实、完整的回馈，不管是好、是坏。《一分钟经理》及其他励志书籍的作者布兰查德曾说：“回馈是冠军的早餐。”一般人都想要、也都需要知道自己在别人眼中是怎样的。
信赖是指做承诺和履行承诺。这需要：①你做的承诺必须是你愿意履行的；②不要做出含糊不清的承诺，同样也不要接受这种承诺；③若无法履行承诺，须及早告知对方；④假如你不得不破坏承诺，一定要主动重新协商，想办法弥补受损的信用。
尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求：
（1）纯粹倾听，不带批评。
（2）接纳差异，不做指责。
（3）肯定别人独特的品格。
（4）多往好的方向去看。
（5）以关怀之心告诉别人你的真正想法。
你若能够做到这五点要求，便会觉得受到了尊重，甚至觉得得到了关怀。
你若能发挥这四大支柱——公开、诚实、信赖、尊重——你和别人的关系便会走向高度的信任。
机构内的人员若是人人如此——经营阶层必须以身作则，率先示范——其7411威尼斯的文化便具有重要的竞争优势，因为企业里的每个人都能合作无间，缔造成功的事业。这是任何机构都可服用的强力药方。
加州马里布合作研究中心的创办人艾斯勒主为，企业组织的管理风格若是以僵化不通、阶级井然、专断独裁为主干，放在当今注重灵活变通、顾客服务、以人为本的哲学里，很快就会成为过去式。她举出了两种互动模式：“合作”模式和“支配”模式。她说，合作的做法有许多种，但是每一种都不离“尊重每一个人的付出和贡献”。（在合作模式中）领导人的作用不一样；这是一种授权模式，能激发人员尽心尽力、发挥长才；而且是自愿的，不是威吓的。”
所以，我们应该多问问自己：“我是个尊重员工，能激励人心的领导人吗？我在工作场所中，是否不问别人的职务和阶级，都给予同等的尊重呢？”无论你在组织内的工作是什么，你都可以在日常与人往来中，将互信提长到新的层次上。一般人在工作场所或是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是真心，还会用脑。
公司一般建有员工资料库，收录了有关工作的资料——教育、训练、经历等。我建议各位再建一个资料库，收录员工个人个性的其他趣味资讯。
可以收集的员工资料主要有如下风类：
（1）特殊的嗜好：木工、修理老家具、手工艺、烹饪等等。
（2）特殊的兴趣：桥牌、高尔夫、戏剧表演或是马术之类的。
（3）外语能力如何？
（4）是否会弹奏乐器或演唱？
（5）会不会书画或漫画？
（6）喜欢的书籍、电影或音乐类型。
（7）喜欢的运动。
（8）在公司外参加的组织、团体。
（9）其他重要的生活经历。
甚至还可以将员工配偶的资料包括进来。
员工个性资料库是内部交谊的极佳参考资料。根据这些资料，可以在内部成立一些非正式的组织，就共同的嗜好、兴趣互相切磋、学习，比如旅游团、合唱团、乐团等。这样，大家在工作或在家庭上有问题时，便找得到人协助，公司也能借此发掘出以前所不知道的资源。不过，最重要的是，这样可以把员工当做完整的人来看待，而不只是“工作人口”。
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